當初史玉柱從一夜間負債2.5億， 到今天的東山再起， 他是真正的商業巨人。 衡量一個老闆的高度， 莫過於看他對財富的價值觀， 而史玉柱的價值觀就是敢用人、 敢分錢、 敢分權。
企業領導在抱怨企業沒有人才， 招不到人才的時候， 首先先要明白一個問題那就是： 企業可能缺少的不是人才， 而是出人才的機制。 如何激勵員工更富積極性、 創造性地開展工作， 一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。 合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制， 企業管理者應該如何設計呢？
發財機制（分配機制——核心機制，必須是老闆帶領股東、中高層來制定）我們先看四個現象：
1.為什麼秦始皇能統一六國，成為第一代皇帝？
因為他採用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。
2.為什麼中國農民在改革開放後能吃飽穿暖？
因為農民過去是給生產隊干，現在是給自己干。
3.為什麼我們老闆在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔？
因為老闆是在為自己賺錢。
4.為什麼員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴？
因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰。
所以，通過這四個現象，我們弄明白了人是怎麼回事：
1.人是自私的，尤其是老闆；
2.人是貪婪的，尤其是老闆；
3.人是虛榮的，尤其是老闆；
「經營企業就是經營人，經營人就是把握人性，然後滿足人性！」
「老闆是火柴，員工是汽油，當火柴遇見汽油才會爆發能量。」
示範一、增加式分配機制
1.問題：產量或銷售額很難提升，老闆非常想，員工就是不想。
2.原理：員工對於正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。
3.具體操作：設定一個生產或銷售的基數，然後把超出部分，按照一定比例分給當事人。
4.備註：
1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上；
2）能每天分的最好每天分，最次每月分；
3）此機制適合所有企業；
4）老闆必須把心放大。
示範二、減少式分配機制
1.問題：生產成本和運營成本很難降低。
2.原理：人只操心和他有關係的事。
3.具體操作：
1）設定一個成本基數，然後，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人。
2）就某一部門定下一個人員基數，讓其內部優勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。
3）減少式分配機制，對於新開業公司，設定一個收支平衡的期限，然後把少虧損部分的50%分給團隊。
4.備註：
1）降低部分至少拿出一半分給員工；
2）此機制適合所有企業。
通過這兩個機制，我們明白：我們企業裡面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。
示範三、彩票式分配機制
彩票為什麼這麼火？
1）因為可以以小搏大；
2）兌獎方式簡單；
3）及時兌現；
1.問題：優秀的員工在公司裡面沒有找到被優秀的感覺，從而不再優秀或者跳槽。
2.原理：優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優秀。
3.具體操作：
操作1：在業績上設定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。（至少是常規收入的5～10倍）
經營人：把握人性，用機制掌握人性。
金字塔原理
操作2：每月選出技術或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神聖。
操作3：設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議後，由專家組討論能否實施並派專人跟進實施效果。最後把就此產生的純利潤的10%～30%分給提出建議的人。
4.備註：
1）所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
2）此機制適合所有企業。
3）即時兌現。
示範四、福利式分配機制
1.問題：當公司業績上升的時候，行政後勤人員感覺不公平。
2.原理：和他有關的事，他就不再抱怨，反而去主動關注。
3.具體操作：
1）進行思想教化；
2）設定一個業績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政後勤人員。
3）給行政後勤人員優秀員工的父母發養育獎；
4）員工過生日，給他父母送禮物；
5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家；
6）邀請優秀員工的父母參加公司年會，並且使用三道文化。
示範五、按揭式分配機制
1.問題：
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